Дипломная работа на тему: Одним из важнейших вопросов мотивации субъективной оценки тревожности деятельности человека является

Введение

Одним из важнейших вопросов мотивации субъективной оценки тревожности деятельности человека является причинное объяснение его поступков. Одно из направлений в решении данного вопроса связано с попыткой понять, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигшие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха и избегания неудачи являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации субъективной оценки тревожности. Мотивации субъективной оценки тревожности и мотивам посвящено большое количество монографий как отечественных, так и зарубежных авторов. Обилие литературы по проблеме мотивации субъективной оценки тревожности и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. Связано это с тем, что проблема мотивации субъективной оценки тревожности и мотивов поведения и деятельности - одна из стержневых в психологии.

Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации субъективной оценки тревожности, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом. Очень мало внимания (особенно в отечественной литературе) уделяется анализу причин столь значительного расхождения авторов в понимании сущности мотивации субъективной оценки тревожности и мотивов: как правило, имеет место либо простое изложение взглядов других авторов на проблему, либо критика иных точек зрения, без поиска и развития того рационального, что имеется в подходах предшественников.

Важнейшую роль в понимании того, как человек будет выполнять ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность. В психологической науке под данным термином зачастую понимаются достаточно разнородные явления и значительные расхождения в изучении тревожности существуют не только между различными школами, но и между разными авторами внутри одного направления, что подчеркивает субъективность использования данного термина. С другой стороны, между исследователями существует согласие по ряду основных моментов, позволяющих очертить некоторые "общие контуры" тревожности (рассмотрение ее в соотношении "состояние - свойство", понимание функций состояния тревоги и устойчивой тревожности и др.) и выделить тревожный тип личности. В отечественной психологии исследования по данной проблеме достаточно редки и носят разрозненный и фрагментарный характер. Изучение тревожности на разных этапах важно как для раскрытия сути данного явления, так и для понимания закономерностей развития эмоциональной сферы человека. Именно тревожность лежит в основе целого ряда психологических трудностей , в том числе многих нарушений развития, служащих поводом для обращения в психологическую службу образования. Тревожность и мотивация имеет свои особенности. Ключевым фактором формирования адекватной или неадекватной тревожности является определением себя и своего места в быстро меняющемся мире. Основным психологическим механизмом возникновения и формирования тревожности является взаимосвязь самооценки и реальных возможностей человека. Кроме того, повышение уровня тревожности зависит от степени оценки человеком своей способности (самооценки) соответствовать тому социальному статусу, к которому он стремится (будущее). Ориентация личности на успешные модели поведения, становлении индивидуальности и выборе жизненных стратегий, являются социально значимыми. Несмотря на это исследования влияния тревожности на формирование мотивов достаточно редки и носят фрагментарный характер.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема изучения связи мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха и уровня тревожности является достаточно актуальной.

Цель данного исследования: изучение связи мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха и уровня тревожности.

Задачи исследования:

1. Теоретическое изучение вопросов мотивации субъективной оценки тревожности и тревожности;

2. Методологическое изучение преобладающего типа мотивации субъективной оценки тревожности и его уровня;

3. Методологическое изучение уровня тревожности;

4. Определение наличия связи уровня тревожности и мотивации субъективной оценки тревожности

Объектом выступит мотивационная сфера работников ФГКУ Исправительной колонии-6. Предмет исследования: связь тревожности и мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха у работников ФГКУ Исправительная колония- 6.

Гипотезой исследования будет выступать следующее предположение: мотивация достижения успеха, избегания неудачи и тревожность тесно связаны, при этом чем выше уровень тревожности тем ниже уровень мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха. При высокой степени тревожности над мотивацией успеха начинает преобладать мотивация избегания неудачи.

Методами исследования выступали: теоретический анализ литературы, тестирование, обработка данных. Базой исследования является ФГКУ Исправительная Колония-6.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СУБЪЕКТИВНОЙ ОЦЕНКИ ТРЕВОЖНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие потребности, мотива и стимула

Мотивация труда на сегодняшний день представляется одной из важнейших проблем менеджмента организации.1 Основополагающими ее категориями являются такие понятия, как "потребности", "мотив", "стимул". Рассмотрим сущность и основные составляющие данных категорий.2

Потребности являются ключевым элементом теории мотивации субъективной оценки тревожности и первичным источником мотивации субъективной оценки тревожности трудового поведения работников. Под ними понимается прежде всего определенная нужда субъекта, ощущение человеком физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо для своего нормального функционирования.3

С точки зрения современной психологии потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Под ней понимается состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.4

Потребности могут быть классифицированы по нескольким признакам. Пожалуй, наиболее известной классификацией потребностей на сегодняшний день является классификация, предложенная американским психологом, ученым А. Маслоу. Данная классификация имеет иерархическое строение, и она представлена на рисунке 1.5

Рис. 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Как видно исходя из представленного рисунка, А. Маслоу выделял пять основных уровней человеческих потребностей:6

Первый уровень представлен физиологическими потребностями (потребность в пище отдыхе, жилище, сексуальном удовлетворении и прочем);

Второй уровень представлен потребностями в безопасности (потребность в сохранении жизни, здоровья; потребность уверенности в завтрашнем дне, пенсионном обеспечении и прочем);

Третий уровень состоит из потребности в социальной общности (потребность быть принятым в коллективе; потребность получения признания, поддержки; потребность в доброжелательном отношении людей);

Четвертый уровень включает потребность в уважении и самоуважении (потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности, социального престижа; желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

Пятый уровень представлен потребностями в самореализации и самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).

В соответствии с основными положениями теории А. Маслоу, главной закономерностью, единой для всех людей является то, что потребности более высокого уровня становятся актуальными лишь в том случае, если в достаточной мере удовлетворены базовые потребности первого и второго уровней. В соответствии с этим, до тех пор, пока не будут удовлетворены фундаментальные физиологические потребности человек не перейдет к реализации своих высших духовных потребностей.

Другая же классификация потребностей предполагает их разделение на первичные и вторичные. Отмечается, что первичные потребности по своей природе носят физиологический характер и являются, как правило, врожденными (к примеру, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и прочие). Вторичные же потребности являются психологическими (к примеру, потребность в достижении успеха, уважения, власти, привязанности и потребность в принадлежности кому или чему-либо). В соответствии с этой классификацией первичные потребности заложены в человеке на генетическом уровне, а вторичные, как правило, осознаются личностью лишь с опытом. В результате того, что приобретенный опыт у всех людей различен, вторичные потребности имеют большее разнообразие, чем первичные.

Что касается связи потребностей с деятельностью человека, то она носит двусторонний характер. Так, с одной стороны, потребность оказывает стимулирующее воздействие на деятельность, выступает в качестве ее первопричины. С другой же стороны, одновременно сама деятельность может стать предметом потребности (к примеру, потребность в творческом и содержательном труде), а также вызывать своими результатами (созданием новых продуктов) формирование новых потребностей.7

Вместе с категорией "потребность" основополагающее значение в теории мотивации субъективной оценки тревожности имеет категория "мотив". Под мотивом необходимо понимать прежде всего возникающее в сознании человека внутреннее побуждение к осуществлению определенного поведения, направленного на удовлетворение своих потребностей. Мотив отражает субъективное отношение человека к своим действиям, сознательно поставленную направляющую цель, которая объясняет поведение индивида. Именно на основании мотива человек осуществляет тот или иной вариант поведения, он мобилизует его физические и интеллектуальные способности для достижения поставленных целей.8 Совокупность различных и в то же время связанных мотивов, определяющих целенаправленность поведения человека называется мотивацией.

И потребности, и мотивы поведения индивида изменяются на протяжении всей его жизни. При этом мотивы, которые во многом определяются ценностными ориентациями индивида, сформировавшейся в процессе их социализации, носят более устойчивый по сравнению с потребностями характер. В связи с этим можно говорить о существовании наиболее устойчивых мотивов трудовой деятельности, которые образуют собой так называемое мотивационное ядро.

Повседневное трудовое поведение индивида характеризуется тремя укрупненными элементами мотивационного ядра:9

- Мотивы обеспеченности. Данная группа мотивов связана с повышением благосостояния работника и его семьи;

- Мотивы признания. Мотивы, входящие в данную группу, заключаются в стремлении работника реализовать в труде свои возможности профессионального роста и творчества;

- Мотивы престижа. Эти мотивы находят свое выражение в стремлении работников реализовать свою социальную роль, получить общественную оценку, которая, по их мнению, будет достойной по отношению к их трудовой деятельности.

Так, в зависимости от того, удовлетворен тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности или нет, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, то есть та или иная степень удовлетворенности трудом.

По отношению к трудовой деятельности мотивы различаются следующим образом:10

- мотив стадности, выражающийся в потребности работника быть в коллективе, чувствовать свою принадлежность к чему-то общему;

- мотив самостоятельности, как стремление работника к инновациям, риску, осуществлению новых видов деятельности;

- мотив самоутверждения, предполагающий выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, которая обеспечивает чувство значительности и важности;

- мотив стабильности, как предпочтение работником надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;

- мотив приобретения нового, сущность которого заключается в выполнении работником той работы, которая может предоставить возможность расширения опыта, приобретения знаний, связей и карьерного роста;

- мотив состязательности, как стремление работника к соперничеству с другими работниками за достижение статуса самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного.

Одной из функций управления является мотивация, под которой понимается процесс, прибегая к которому руководство организации побуждает работников действовать так, как было запланировано и организовано, поскольку успех организации определяется тем, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Другими словами, под мотивацией в организации следует понимать побуждение работников к действию. При этом, мотивация представляет собой с одной стороны побуждение, навязанное индивидам извне (с помощью стимулов), а с другой стороны - самопобуждением.

Следующая категория - "стимул" является внешним фактором, направленным на формирование или усиление тех или иных мотивов поведения индивида. По отношению к трудовому поведению работника система стимулов представлена прежде всего материальными и нематериальными стимулами.11

Материальные стимулы выражаются как в денежной форме в виде заработной платы, премий, доплат, надбавок, так и в не денежной форме в виде обеспечения работника жильем, предоставления путевок на отдых, лечение, в детские учреждения, в виде улучшению условий труда, льготного питания и прочего. Нематериальные стимулы связаны прежде всего с удовлетворение потребностей работника в самоутверждении, уважении со стороны трудового коллектива, самореализации и самосовершенствовании.12 Они могут быть выражены в самых различных формах, а именно - в форме благодарности (устной или письменной), занесения на доску почета компании, присвоения разных званий, награждения медалями и орденами. Однако, на практике четкая грань между материальными и нематериальными стимулами как таковая отсутствует, в реальности же они тесно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой носят просто неразделимый характер. К примеру, повышение работника в должности и связанный с этим рост денежного вознаграждения предоставляют не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение и почет.

Применительно к менеджменту организации принято говорить о стимулировании, как функции управления, которая заключается в сознательном использовании стимулов для формирования и усиления мотивов трудового поведения работников компании. Именно посредством стимулирования увязываются потребности, интересы, мотивы и стимулы работника в единую систему, обеспечивается формирование определенной модели трудового поведения работников, которая адекватна целям компании.

Главным отличием мотива от стимула является то, что стимул представляется, как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает в качестве внутренней побудительной силы. Стимул в отличие от мотива заметен, его можно заранее спланировать или отменить. Мотив же является скрытым и его действие, как правило, неожиданно для наблюдателей, поскольку он определяется инстинктивными импульсами, влечениями и потребностями.

Однако, несмотря на такое различие, стимулы и мотивы тесно связаны между собой. Процесс стимулирования работника компании - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления и мотивы. Соответственно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности - работника организации. Реализация стимулирования происходит через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к осуществлению эффективной деятельности.13 Но, при этом, успешность стимулирования определяется знанием внутренних мотивов того или иного работника, трудового коллектива. Ведь не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое носит личностно значимый характер конкретно для него, которое соответствует его внутренним устремлениям. Лишь при таких условиях у работника может возникнуть заинтересованность в осуществлении той или иной деятельности, предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Более подробно основные подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности будут рассмотрены в следующем параграфе настоящего исследования.

Таким образом, основополагающими категориями современной теории мотивации субъективной оценки тревожности являются - "потребность", "мотив" и "стимул". Любой современный руководитель должен постоянно следить за состоянием логической цепочки потребности-мотивы-стимулы своих сотрудников для эффективного управления ею с целью достижения поставленных перед организацией целей.

1.2. Основные подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности

Прежде всего, необходимо отметить, что под трудовой деятельностью в рамках настоящего исследования мы понимаем выполнение работниками организации определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.14 На трудовую деятельность человека оказывает влияние огромное количество факторов, среди которых климат, условия труда, размер заработной платы, отношения в коллективе с начальством и многое другое. Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Как уже было сказано в предыдущем параграфе мотив представляет собой осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо. Под мотивацией в таком случае понимается процесс внутреннего побуждения к чему-либо. Все теории мотивации субъективной оценки тревожности условно разделяются на две группы:15

1) Содержательные, в рамках которых рассматриваются потребности человека (к примеру, пирамида потребностей А. Маслоу);

2) Процессуальные, предполагающие изучение поведения индивида (к примеру, теория ожиданий В. Врума).

Стимул при этом является внешним воздействием, оказываемым на человека или группу людей с целью побуждения их к какому-либо результату. Под стимулированием в таком случае понимается процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Вопрос мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования трудовой деятельности во все времена являлся одним из приоритетных в рамках менеджмента организации. На сегодняшний день существует немалое количество подходов к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию труда, которые различаются по многим аспектам. Прежде всего, в рамках зарубежной науки принято их разделение на содержательные и процессуальные теории мотивации субъективной оценки тревожности.

В рамках содержательной теории мотивации субъективной оценки тревожности анализируются факторы, влияющие на поведение человека, его трудовую активность. Основное внимание здесь направлено на анализ потребностей человека и на то, каким именно образом они оказывают влияние на мотивацию к трудовой деятельности. В рамках данных теорий описывается прежде всего структура потребностей, их содержание, иерархия, приоритетность.16 Наиболее яркими представителями содержательного подхода являются американские психологи - А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и Ф. Герцберг.

Группа процессуальных теорий, в отличие от содержательных, предполагает несколько иной взгляд на сущность мотивации субъективной оценки тревожности. Не отрицая влияния потребностей на поведение людей, представители данного направления считают, что мотивация определяется и формируется не только под влиянием потребностей. С точки зрения процессуальных учений поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий. В рамках данных теорий анализируется то, как личность распределяет усилия для достижения определенных целей и как осуществляет выбор конкретного вида поведения.17 Самыми известными процессуальными теориями мотивации субъективной оценки тревожности являются подходы В. Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера. При этом следует отметить, что подходы, входящие в состав содержательных теорий мотивации субъективной оценки тревожности, являются взаиморазвивающими и взаимодополняющими.

Говоря другими словами, в содержательных теориях во главу угла ставится именно иерархия потребностей, а в процессуальных рассматриваются, главным образом, механизмы, с помощью которых внешние сигналы перерабатываются в решения.

Рассмотрим более подробно содержательные теории и подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности.

Подход А. Маслоу. Как уже было сказано в предыдущем параграфе настоящего исследования А. Маслоу исходил из того, что каждый человек обладает множеством разных потребностей, которые могут быть разделены на пять основных категорий: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в признании и самоутверждении, а также потребности самовыражения.18 Ученый утверждает, что мотивация имеет место только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. В соответствии с его подходом потребности рассматриваются концептуально, а именно мотивами поступков людей являются, в основном не экономические факторы, а разные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Исходя из этого А. Маслоу сделал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников производительность труда будет возрастать. Так, в соответствии с данным подходом основной задачей руководителя является тщательное наблюдение за работниками, своевременное выяснение, какие именно активные потребности заставляют его действовать тем или иным образом, обеспечение некоторой зависимости подчиненных, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя, принятие решений относительно их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Подход Ф. Герцберга был разработан прежде всего в связи с необходимостью выяснения влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ученым была разработана двухфакторная модель, в соответствии с которой выделяется две группы факторов - гигиенические и мотивирующие. К числу гигиенических факторов он относит прежде всего физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, то есть факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой человек непосредственно осуществляет трудовую деятельность. В состав мотивирующих факторов входят прежде всего те, которые связаны с сущностью и содержанием функционирования человека.19 Так, среди них выделяются факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность человека работой, а это - содержание, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализация. Эффективное использование данного подхода предполагает составление перечня гигиенических факторов и факторов мотивации субъективной оценки тревожности, которое осуществляется непосредственно работниками организации самостоятельно.

Подход Д. Мак-Клелланда основан на том, что все потребности человека по отношению к трудовой деятельности могут быть разделены на три основные группы: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в причастности.20

Потребность во власти является приобретенной, ее развитие происходит в процессе обучения, приобретения жизненного опыта. Основная ее сущность заключается в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывать на них влияние.

Потребность в успехе может быть удовлетворена лишь при доведении человеком работы до успешного завершения. Так, человек, который стремится к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, стремится получить положительные отзывы о проделанной работе. Руководитель проявляет свое желание достижения успеха в рамках реализации инициативного поведения, стремления к разумному риску. Если же руководитель имеет боязнь успеха, то он будет всячески отклоняться от участия в деятельности, которая связана с необходимостью проявления инициативы, ответственности. В своем поведении такой руководитель будет сводить к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу.

Потребность в причастности, как правило, называется партисипативной потребностью или потребностью соучастия. Она выражается в стремлении человека к культурным дружественным отношениям с окружающими. Люди, которые обладают высокой потребностью в причастности стремятся устанавливать хорошие отношения с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку со стороны коллег, а также от лиц, которые обладают более высоким социальным статусом.

Перейдем к анализу процессуальных теорий и подходов к мотивации субъективной оценки тревожности.

Подход к мотивации субъективной оценки тревожности В. Врума. Сущность данной концепции состоит в том, что она позволяет увидеть не сам механизм или его структуру, а процесс, который приводит мотивацию в действие, то есть то, как в определенных жизненных обстоятельствах человек принимает решения, воздействующие на его дальнейшее поведение.21 Мотивационная сила, определяющая выбор человека, определяется ученым с использованием следующего соотношения - сила, которая направлена на совершение человеком конкретного действия является монотонно возрастающей функцией от суммы произведений валентности всех результатов и силы, с которой ожидается достижение этих результатов при выполнении конкретных действий. Положительная мотивация возникает тогда, когда есть ожидание того, что конкретные действия приведут к желаемому результату, негативная же - когда есть ожидание того, что конкретные действия повлекут за собой нежелательный результат. Для предсказания поведения человека необходимо знать валентность для него результатов на конкретный момент времени, а также степень его убежденности в том, что конкретные действия приведут к необходимому результату. Именно соотношение данных двух величин и выступает в качестве той силы, которая побуждает человека к совершению или не совершению тех или иных действий.

Подход С. Адамса предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, после чего соотносят его с вознаграждением других людей, занимающихся выполнением аналогичной деятельности.22 В случае обнаружения неопределенности в отношении оценки своего труда, человек будет стремиться к уменьшению его интенсивности. Если же он узнает, что его личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не окажет положительного стимулирующего воздействия на повышение интенсивности его труда.

Именно данная концепция С. Адамса легла в основу мотивационной модели, названной именами Л. Портера и Э. Лоулера. Центральным звеном данной модели является ожидание вознаграждения за результаты работы и осознание работником своей роли в процессе осуществления трудовой деятельности.23 Результативный труд обуславливает увеличение удовлетворенности работника. Причем эта удовлетворенность опосредована как внутренним, так и внешним вознаграждением. Внутреннее вознаграждение состоит из удовлетворенности работников выполненной работой и осознанием своей высокой профессиональной компетенции. Внешнее вознаграждение включает похвалу, премии, продвижение по службе. Так, удовлетворенность трудом является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Основным выводом данной теории является то, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Представители отечественной школы мотивы трудовой деятельности классифицируют на следующие группы:24

- Мотивы трудовой деятельности;

- Мотивы выбора профессии;

- Мотивы выбора места работы.

Основными побудительными причинами, которые заставляют человека осуществлять трудовую деятельность, на наш взгляд, являются следующие:

- побуждение общественного порядка;

- получение определенных материальных благ;

- удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

С общей точки зрения все мотивы деятельности человека можно разделить на две основные категории - эгоистические и альтруистические. Первая группа мотивов направлена прежде всего на обеспечение благосостояния индивида, вторая группу - на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом.

Альтруистические мотивы активно изучались известным социологом XX века П. Сорокиным. Им был даже организован Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Ученым было проведено несколько фундаментальных исследований, которые позволили ему выявить ряд факторов и условий формирования альтруистических мотивов. Так, П. Сорокиным было выделено три типа альтруистов, среди которых:25

- Прирожденные альтруисты;

- Потрясенные или благоприобретенные альтруисты, или "поздно появившиеся", чья жизнь может быть разделена на два периода - до альтруистический и, собственно, альтруистический;

- Промежуточный тип, в котором заключены черты, как "прирожденных", так и "благоприобретенных" альтруистов.

Относительно эгоистических мотивов, то сегодня выделяются две их группы, в зависимости от ориентации на процесс работы или результат работы. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Второй случай предполагает разделение мотивов на три основные, а именно - значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время.

В частности, материальное вознаграждение может иметь несколько форм. Как правило, оно имеет форму непосредственно денежного дохода. Однако, к данной группе принято также относить уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и прочее.

Результаты социологических исследований свидетельствуют в пользу того, что мотивационная структура человека во многом определяется уровнем его благосостояния, традициями, возрастом и другими значимыми факторами. По мнению В. Магун, в российском обществе индивид на первое место ставит скорее семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферой жизни, но при этом более важной, чем друзья и досуг. Особенность России заключается в том, что существует особо заметный и один из самых больших в мире разрывов между субъективной важностью семьи и работы. Большинство современных россиян рассматривают труд, как деятельность, основной целью которой является удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.

В самом общем смысле деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей: материальные блага; власть и слава; знания и творчество; духовное совершенствование.

Целевая ориентация носит индивидуальный характер и может быть изменена в зависимости от периода жизни человека и под влиянием внешних факторов.

Так, мотив и стимул являются двумя параллельными и взаимообусловленными ступенями одного и того же процесса мотивации субъективной оценки тревожности деятельности работника.26 В данном процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизирует трудовую деятельность работника, поощряет его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это в свою очередь, не только обеспечивает реализацию мотива к действию, но и оказывает обогащающее, развивающее воздействие на мотивационные установки - развивает любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливает творческие процессы, формирует личную заинтересованность в трудовой деятельности. Соединение стимулов и мотивов выступает в качестве того механизма, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а также предоставляет менеджеру возможность разработать систему стимулирования труда работника, соединив, тем самым, цели организации и цели рабочего.

Таким образом, нами были рассмотрены основные подходы и теории мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования трудовой деятельности.

1.3. Методология построения систем стимулирования и формирования мотивации субъективной оценки тревожности персонала

В современной научной литературе содержится достаточно большое количество сведений и информации, посвященной описанию методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации субъективной оценки тревожности персонала. Стимулирование и формирование мотивации субъективной оценки тревожности сегодня рассматриваются как элементы общей системы работы с персоналом, которые неразрывно связаны с другими элементами системы. В связи с этим программа работы с персоналом кроме определения форм и методов стимулирования работников, включает планирование кадрового состава, качественную подготовку персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов трудовой деятельности, проведение тренингов по специальности и по менеджменту, а также реализацию других направлений работы с персоналом.

С точки зрения современной методологии построения системы стимулирования она предполагает учет некоторых важнейших в рыночной экономике принципов. Среди них отмечаются следующие: 27

- Комплексность. Данный принцип предполагает, что для построения системы стимулирования необходимо всесторонний подход, учитывающий все возможные факторы - организационные, правовые, технические, материальные, социальные, моральные, социологические, которые так или иначе оказывают влияние на трудовую деятельность человека;

- Системность. С точки зрения данного принципа необходимо выявление и устранение противоречий между факторами, их увязка между собой. В результате этого появляется возможность создания системы стимулирования, которая носит внутренне сбалансированный характер за счет взаимного согласования ее элементов, и которая способна эффективно функционировать на благо организации;

- Регламентация. Данный принцип предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В связи с этим особую важность приобретает разграничение тех сфер деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением от тех сфер, в рамках которых работник должен быть свободным в своих действиях и может проявлять инициативу.

- Специализация. Принцип предполагает закрепление за подразделениями и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация в данном случае выступает в качестве стимула к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

- Стабильность. Данный принцип предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, которые будут поставлены перед коллективом и определенного порядка их выполнения. Любые изменения, происходящие в деятельности организации, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения организации или сотрудника.

- Целена

Оглавление

- Введение

- Выводы

- Список литературы

- Приложение

Заключение

Нами было проведено исследование, направленное на изучение системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования работников федеральных казенных учреждений и разработку мероприятий по ее совершенствованию.

В рамках первой главы настоящего исследования были изучены теоретические аспекты мотивации субъективной оценки тревожности персонала в системе менеджмента организации. Выяснено, что основополагающими категориями мотивации субъективной оценки тревожности труда являются такие понятия, как "потребности", "мотив", "стимул". Потребность рассматривалась нами, как определенная нужда субъекта, ощущение человеком физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо для своего нормального функционирования. Мотив определялся нами прежде всего, как возникающее в сознании человека внутреннее побуждение к осуществлению определенного поведения, направленного на удовлетворение своих потребностей. "Стимул" является внешним фактором, направленным на формирование или усиление тех или иных мотивов поведения индивида.

Было выяснено, что все существующие подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности условно можно разделить на содержательные и процессуальные. Также было выяснено, что в современной научной литературе содержится достаточно большое количество сведений и информации, посвященной описанию методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации субъективной оценки тревожности персонала.

В рамках второй главы настоящей работы была проведена диагностика мотивации субъективной оценки тревожности в ФКУ ИК-6 УФСИН России по Астрахани. Выяснено, что кадровый состав учреждения является его главным потенциалом. Всего в учреждении сегодня функционирует 23 структурных подразделения, а штат сотрудников состоит из 184 человек. В учреждении существует довольно эффективная кадровая политика.

Анализ сложившейся системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования персонала показал, что на сегодняшний день в ФКУ ИК-6 существуют такие типы мотивации субъективной оценки тревожности, как инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская, люмпенизированная. В учреждении разработан комплексный перечень стимулов материального и нематериального характера.

Приоритетными направлениями, побуждающими сотрудников ФКУ ИК-6 более эффективно выполнять свои обязанности, являются стимулирование по средствам надбавок к окладу месячного содержания; возможность предоставления служебных жилых помещений; осуществление единовременной социальной выплаты сотруднику ФКУ ИК-6 для приобретения или строительства жилого помещения; возмещение ущерба в случае получения сотрудником увечий или смерти (гибели); компенсация за наем, поднаем жилого помещения; возможность получения материального обеспечения после выхода на пенсию.

Перечень основных мероприятий, способствующих моральному стимулированию работников ИК-6 сводится к следующему: проведение лекций, семинаров, посвященных патриотической тематике в рамках государственно-правового информирования; оформление наглядной агитации; проведение культурно-просветительских мероприятий, поддержание и сохранение традиций уголовно-исполнительной системы; обеспечение деятельности совета ветеранов; создание музеев и уголков славы; организация и проведение морально-психологической подготовки личного состава к работе в особых условиях службы.

С целью совершенствования сложившейся системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования работников ФКУ ИК-6 нами были разработаны мероприятия, направленные на повышение заинтересованности работников в получении наилучшего результата деятельности, а также мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников.

В результате реализации предложенных мероприятий в ФКУ ИК-6 снизилась текучесть кадров, повысилась производительность труда, а также эффективность системы управления персоналом в целом. Эффект от реализации предложенных мероприятий в учреждении проявился как в экономическом, так и в социальном плане. А именно, произошло повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снизились издержки на поиск и обучение новых сотрудников, произошло повышение мотивации субъективной оценки тревожности сотрудников, что в свою очередь привело к более качественному выполнению работ, более эффективному взаимодействию в трудовом коллективе. Улучшение социальных показателей проявляется прежде всего в повышении удовлетворенности работников ФКУ ИК-6 материальным вознаграждением, условиями труда, а также условиями самовыражения. Основным экономическим эффектом в данном случае является снижение текучести кадров и рост производительности труда.

Таким образом, цель, поставленная перед началом исследования достигнута, все задачи успешно решены.

Список литературы

1. Абдукаримов В.И. Стратегия развития персонала в системе стратегического менеджмента // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2014. - № 8. - С. 7-10.

2. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования персонала организации // Достойный труд-основа стабильного общества: материалы VI международной научно-практической конференции. - Екатеринбург, 2014. - Т. 2. - С. 112-114.

3. Агабекян Р.Л. Проблемы и тенденции развития стратегического управления персоналом компании: российский и зарубежный опыт // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2. - С. 734-737.

4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2018. - 192 с.

5. Бабосов, Е.М. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТетраСистемс, 2018. - 288 с.

6. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала // Novainfo.ru. - 2016. - Т.1, № 41. - С. 87-90.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 239 с.

8. Баишева В.И. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. - 2014. - № 20. - С. 136-138.

9. Балашов А.П. Теория менеджмента. - М.: Инфра-М, 2014. - 352 с.

10. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала. - М.: Проспект, 2018. - 985 с.

11. Батурин В.К. Общая теория управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018 - 488 с.

12. Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала. - М.: Академия, 2018. - 240 с.

13. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 180 с.

14. Белозерский А.Ю., Гавриленко Н.И., Мешалкин В.П. Основы менеджмента и маркетинга. - М.: Рхту им. Д.И. Менделеева, 2015. - 184 с.

15. Бирман Л.А. Общий менеджмент. - М.: Дело, 2018. - 544 с.

16. Ботвинник С.Л. Разработка практических рекомендаций по формированию системы кадрового резерва // Экономика и право. - 2018. - № 4. - С. 65-68.

17. Браницкий А.Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05; Рос. акад. естеств. наук. - М., 2018. - 32 с.

18. Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 237 с.

19. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 400 с.

20. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 192 с.

21. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала. Игра или работа. - М.: Речь, 2018. - 160 с.

22. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. М.: Гуманитарный центр, 2018. - 156 с.

23. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2018. - 384 с.

24. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 216 с.

25. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 273 с.

26. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Магистр, 2014. - 576 с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 5-е издание. - М.: Магистр: Инфра-М, 2014. - 576 с.

28. Власова Т.А. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала / Т.А. Власова, Ю.А. Брагина // Инновационная деятельность в модернизации АПК: материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 3 ч. - Курск, 2017. - С. 80-84.

29. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. - М.: Техносфера, 2018. - 496 с.

30. Ворона Е.Л. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала // Дни науки: сб. материалов Всероссийская научно-практическая конференция преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. - Вел. Новгород, 2017. - С. 12-15.

31. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. - М.: Речь, 2014. - 128 с.

32. Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в организации // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Международной научной конференции студентов и молодых ученых: в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. - С.113-115.

33. Вырупаева Т.В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 1. - С. 116-121.

34. Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. - М., 2016. - 148 с.

35. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.

36. Голивцова Н.Н., Юдин А.П. Менеджмент. - СПб.: ВШТЭ СПбГУПТД, 2017. - 99 с.

37. Гриненко А.В. Правоохранительные органы Российской Федерации: учебник для вузов. - Москва: Юрайт, 2014. - 357 с.

38. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 5. - С. 12.

39. Данилова И.С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / И.С. Данилова, Ю.М. Чепурнова // Молодой ученый. - 2016. - № 11. - С. 691-702.

40. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2018. - 320 с.

41. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2018. - 464 с.

42. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2014. - 448 с.

43. Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., Перфильева М.Б. Управление настроем персонала в организации. - М.: Инфра-М, 2018. - 288 с.

44. Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. - 2017. - № 3. - С. 1963-1966.

45. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра-М, 2018. - 447 с.

46. Комарова Е.С. Совершенствование системы стимулирования персонала на современном предприятии / Е.С. Комарова, Т.А. Иванычева // Академический вестник. - 2015. - № 2. - С. 284-289.

47. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.

48. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. - М.: Синергия, 2018. - 352 с.

49. Литвина Е. Оценка эффективности практики вознаграждения руководящего состава компаний с государственным участием // Общество и экономика. - 2018. - № 10. - С.129-148.

50. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.

51. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2018. - 492 с.

52. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2014. - 478 с.

53. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации субъективной оценки тревожности для успеха организации. - М.: Гуманитарный центр, 2018. - 184 с.

54. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2014. - 384 с.

55. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 4. - С. 270-277.

56. Миляева Л.Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 1. - С. 40-46.

57. Нечитайло А.А., Гнутова А.А., Нечитайло С.А. Менеджмент и маркетинг: учебник. - Самара: Самарский государственный аэрокосмический университет, 2018. - 280 с.

58. Никонец О.Е. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / О.Е. Никонец, О.Е. Храмцова // Стратегия устойчивого развития экономики регионов: теория и практика: материалы Международной научно-практической конференции. - Брянск, 2015. - С. 208-214.

59. Обозов Н.Н. Интенсивная подготовка менеджера. - СПб.: БХВ-Петербург, 2018. - 240 с.

60. Овумян М.Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом. - 2018. - № 4. - С. 274 - 286.

61. Парамонов П.Ф., Халявка И.Е., Стукова Ю.Е. Менеджмент: учебное пособие. - Краснодар: КубГАУ, 2015. - 173 с.

62. Пилипенко С.Н., Горобинская М.В. Менеджмент: учебное пособие для иностранных студентов. - Х.: Изд. ХНЭУ, 2018. - 152 с.

63. Подолян Е.А. Организация материального денежного стимулирования в муниципальной службе с использованием оценки результативности труда. - Самара: Изд-во САГМУ, 2018. - 159 с.

64. Позубенкова Э.И. Современные проблемы менеджмента. - енза: РИО ПГСХА, 2015. - 96 с.

65. Рябич К.В. Совершенствование системы материального стимулирования персонала / К.В. Рябич, З.Х. Тляшок // Наука XXI века: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: сб. науч. тр. по материалам XV регион. науч. конф. / сост. Т.А. Щербатова, З.И. Воронцова. - Майкоп, 2017. - С. 223-234.

66. Симоненко В.Н. Методология мотивации субъективной оценки тревожности и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05. - Хабаровск, 2018. - 52 с.

67. Синюкова А.А. Совершенствование системы стимулирования персонала // Проблемы науки. - 2017. - № 4. - С. 109-111.

68. Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями: материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Тамбов, 2017. - С. 203-211.

69. Филиппова Т.А. Пути совершенствования системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования персонала предприятия / Т.А. Филиппова, А.О. Монина // Гуманитарные научные исследования. - 2016. - № 5. - С. 188-192.

70. Чирикова Т.В. (ред.) Менеджмент в XXI в.: зарубежный опыт и российские тенденции: Сборник материалов Международной научно-практической конференции / под науч. ред. Т. В. Чирковой. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2014. - 364 с.

71. Шаховская Л.С. Оценка мотивации субъективной оценки тревожности труда наемных работников в условиях рыночной экономики. - Москва: Дашков и Ко, 2018. - 111 с.

72. Шибаев М.А., Грешонков А.М. Теория менеджмента: монография. - Липецк: НПД, 2014. - 304 с.

73. Штительман И.П., Луговой Р.А. Лидер управления. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2018. - 82 с.